กรณีศึกษา เรื่อง การประเมินผล
กรณีศึกษา เรื่อง การประเมินผล
อ.นุกูล
กรณีศึกษา เรื่อง การประเมินผล
โรงงานแห่งหนึ่งมีการ ประเมินผลการขึ้นเงินเดือน โดยมีการพิจารณาเป็นลำดับขั้น ตั้งแต่ผู้บังคับบัญชาโดยตรง เช่น หัวหน้าคนงาน เป็นผู้ประเมิน จากนั้นจะส่งผลการประเมินให้ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไปเป็นผู้อนุมัติ เช่น ผู้จัดการแผนก ซึ่งอาจมี การเรียกประชุมหรือพูดคุยกันในผลลัพธ์ที่ได้ หลังจากนั้น เมื่อสรุปเสร็จแล้วก็จะนำผลเสนอผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไปเป็นผู้อนุมัติ เช่น ผู้จัดการฝ่าย
สำหรับผลลัพธ์ที่ผู้จัดการฝ่ายจะอนุมัติ ถ้ามีการแก้ไขหรือไม่พอ ใจในผลลัพธ์ที่ได้ ก็อาจจะมีการเรียกประชุมหรือพูดคุยในผลที่ต้องการแก้ไข ผลลัพธ์สุดท้ายของผู้จัดการฝ่าย จะถูกส่งไปให้ผู้จัดการโรงงานเพื่อขออนุมัติ ซึ่งในการอนุมัติครั้งนี้ ผู้จัดการฝ่ายแต่ละฝ่าย รวมทั้งผู้จัดการโรงงาน จะมีการประชุมร่วมกัน เพื่อดูผลรวมทั้งโรงงาน และเป้าหมายที่ต้องควบคุม คือ ผลลัพธ์ของเกรดที่ให้ ควรเฉลี่ยให้อยู่ในค่ากลาง เช่น เกรด B (จาก S, A, B, C, D) หรือเกรด 3 (จาก 5, 4, 3, 2, 1) ซึ่งการแก้ไขเกรดในขั้นสุดท้าย จะไม่มีการแจ้งกลับให้ผู้ประเมินขั้นต้น เช่น หัวหน้าคนงานหรือผู้จัดการแผนก ได้รับทราบถึงผลการแก้ไขดังกล่าว
จากวิธีการดังกล่าว ทำให้มีปัญหาเกิดขึ้นคือ
คนงานบางคนไม่พอใจกับเกรดที่ได้ และมีการนำไปพูดคุยกันในกลุ่มเพื่อน ทำให้เกิดกลุ่มที่ไม่พอใจ และเกิดการแยกตัวจากคนที่ได้เกรดดีๆ
หัวหน้าคนงานและผู้จัดการ แผนก ไม่สามารถอธิบายถึงผลลัพธ์ที่ออกมาได้ว่า ทำไมถึงได้เกรดเช่นนี้
ขวัญและกำลังใจของพนักงาน ที่ไม่พอใจในเกรดที่ได้รับจะเสียไป
หมายเหตุ
ในการประเมินแต่ละครั้ง จะไม่มีการบอกผลการประเมินหรือชี้แจงถึงผลลัพธ์ให้พนักงานได้รับทราบ
ใช้วิธีการประเมินโดยดูจากผลของคะแนนการมาทำงาน และหัวข้อในการประเมิน (ตามแบบฟอร์มการ ประเมินที่กำหนดขึ้นโดยองค์การ) โดยไม่มีข้อมูลผลงานของพนักงาน ที่เป็นหลักฐานยืนยันชัดเจน สรุปคือใช้แต่เพียงใบประเมินเท่านั้น
การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะกระทำเพียงปีละ 1 ครั้งเท่านั้น และจะประเมินผล ก่อนที่จะขึ้นเงินเดือนเพียง 1 เดือน
ผู้ประเมินขั้นต้น ไม่เคยผ่านการอบรมเกี่ยวกับเรื่องเทคนิคและแนวทางในการประเมินที่ถูกต้องมาก่อน ใช้การตัดสินใจของตนเองเป็นหลัก ทำให้มาตรฐานในการประเมินและมุมมองของผู้ ประเมินแต่ละคนแตกต่างกันออกไป
การวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น
1. ผู้ประเมินที่ไม่เคยผ่านการอบรม ในเรื่องที่เกี่ยวกับเทคนิคในการประเมินผล งาน ตามหลักและแนวทางมาตรฐานที่องค์การได้กำหนด ทำให้บางแผนกอาจจะให้คะแนนสูงไป บางแผนกอาจจะให้คะแนนต่ำไป โดยไม่มีมาตรฐานเป็นที่แน่นอนว่า สำหรับการปฏิบัติงานของแต่ละแผนก คะแนนเท่านี้ มาตรฐานการทำงานควรจะอยู่ในระดับไหน
2. ไม่มีการเก็บข้อมูลของพนักงานเป็นระยะๆ ใช้การดูและการตัดสินใจของตนเองเป็นเกณฑ์ ทำให้ข้อผิดพลาดเกิดขึ้นได้ เช่น ถ้าไปพบพนักงานคนหนึ่ง มาขยันตอนช่วงใกล้ๆ กับการประเมินผล ก็จะพิจารณาให้เกรดดีๆ หรือการมีอคติส่วนตัวกับพนักงานบางคน ก็จะให้เกรดไม่ดีกับพนักงานคนนั้น โดยที่ไม่ได้ดูผลงานที่แท้จริงเป็นเกณฑ์ตัดสิน
3. กระบวนการพิจารณาผลงานไม่โปร่งใส คลุมเครือ ไม่มีการอธิบายแจ้งให้พนักงานได้ทราบ รวมทั้งไม่มีการชี้แจงข้อบกพร่องให้พนักงานทราบ ทำให้พนักงานไม่ยอมรับในเกรดที่ได้ และไม่รู้ในข้อบกพร่องของตนเอง
4. การที่หัวหน้างานไม่ทราบถึงผลการประเมินขั้นสุดท้าย ทำให้บางครั้งหัวหน้างาน ไม่สามารถชี้แจงลูกน้องให้เข้าใจในผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นได้ และทำให้เกิดความสับสน ไม่ไว้วางใจ และเกิดความไม่พอใจขึ้น ระหว่างหัวหน้างานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้การปกครองมีปัญหา และ เกิดความรู้สึกว่า หัวหน้างานไม่ยุติธรรม มีอคติ
5. ไม่เคยมีการวิเคราะห์ผู้ประเมินในแต่ละแผนก ว่า แผนกใดประเมินผลอย่างยุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม คือบางแผนกอาจจะใช้วิธีขอให้สูงไว้ก่อน ไม่ยอมขาดทุน คืออย่างไร ก็ต้องให้ออกมาค่ากลาง เกรดเฉลี่ยอยู่ที่ 3 ดังนั้นคะแนนที่ประเมินออกมาจึงอาจดึงไปในทางสูง
จากปัญหาที่วิเคราะห์มานี้ ขอให้ช่วยกันวิเคราะห์เพิ่มเติมอีกว่า น่าจะมีปัญหาอะไรอีกบ้าง ถ้าทราบปัญหาที่ แท้จริงแล้ว การแก้ไขปัญหาก็จะไม่ยาก ดังนั้น ต้องหาปัญหาที่เกิดขึ้นให้ได้ คนส่วนใหญ่มักจะข้ามวิธีการหาปัญหา โดยจะไปพูดกันถึงวิธีการแก้ไขปัญหาเลย ทำให้แก้ไขปัญหาไม่ถูกจุด และหลังจากพบปัญหาแล้ว ก็ขอให้ ช่วยกันพิจารณาถึงวิธีการแก้ไขว่าควรจะทำอย่างไร?
ข้อผิดพลาดที่ควรคำนึงถึงในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. การประเมินผลโดยวิธีดึงผลเข้าสู่ ค่ากลาง (Central Tendency) เป็นการผิดพลาดโดยให้คะแนนผู้ถูกประเมินเฉลี่ยอยู่ในระดับกลางๆ หรือใกล้เคียงกัน ดังนั้นถ้ามีบางคนได้คะแนนสูง ก็ต้องมีบางคนได้คะแนนต่ำ เพื่อเฉลี่ยให้อยู่กลางๆ
2. การประเมิน โดยใช้เหตุการณ์ใกล้ตัว (Recently Error) เป็นความผิดพลาดที่เกิดจากการประเมิน ที่กระทำในช่วงระยะเวลาสั้นๆ หรือเหตุการณ์ที่เพิ่งจะเกิดขึ้น โดยไม่คำนึงถึงการกระทำทั้งหมดของบุคคลที่ผ่านมาในอดีต
3. การ กำหนดมาตรฐานที่สูงหรือต่ำเกินไป (Tight or Loose Rates) การใช้มาตรฐานที่ไม่เหมาะสม ส่งผลให้การประเมินออกมาต่ำกว่าความเป็นจริงหรือสูงเกินความเป็นจริง
4. การใช้ความประทับใจในบางเรื่องเป็นหลัก (Halo effect) เกิดจากผู้ประเมินใช้ความรู้สึกของตน ที่มีผลต่อลักษณะหรือพฤติกรรมบางประการ มาเป็นเครื่องบ่งชี้พฤติกรรมโดยรวมของบุคคล
5. การใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล (Feeling - Based Bias)
6. การเอาตัวเองเข้าเปรียบเทียบ (Comparative Rates)
7. การให้ความสำคัญกับระยะเวลาในการทำงาน (Length of Service) คือการให้ความสำคัญกับผู้ที่มีอายุงานสูง
8. การมีอคติกับลักษณะบางอย่างของ กลุ่ม (Stereotype) เช่น เชื้อชาติ ศาสนา เป็นต้น
ซึ่งข้อผิดพลาดเหล่านี้ ผู้ที่ทำหน้าที่ประเมินผลงาน น่าจะระลึกไว้เสมอในขณะที่ประเมิน เพื่อที่จะได้ดึงตัวเองเข้าสู่วิธีการประเมินที่ถูกต้อง เพราะคน ส่วนใหญ่นั้น เวลาจะประเมินผลงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชา มักจะออกนอกทางไปพบกับหัวข้อใดหัวข้อหนึ่งเสมอที่อาจไม่เกี่ยวข้องโดยตรงนักกับสิ่งที่ควรจะนำมาประเมิน
บทความอันนี้หวังว่าคงเป็นประโยชน์ และขอ ระลึกถึงพระคุณของอาจารย์ทุกท่าน ที่ประสิทธิประสาทวิชาให้