วิธีการประเมินค่างาน
วิธีการประเมินค่างาน สามารถแบ่งได้เป็น 4 วิธี ได้แก่
การจัดลำดับความสำคัญของงาน (Job Ranking)
การจัดลำดับงาน (Job Grading)
การเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)
การให้คะแนน (The point method)
1. การจัดลำดับความสำคัญของงาน (Job Ranking)
ระบบนี้มักจะนำมาใช้กับงานขององค์การขนาดย่อม และองค์การที่มีโครงสร้างอย่างง่าย ๆ สาระสำคัญของวิธี นี้ก็คือ การนำเอางานที่มีอยู่ทั้งหมดมาจัดลำดับความสำคัญ จากงานที่ง่ายที่สุดไปยังงานที่ยากที่สุด การวิเคราะห์ก็เพียงเปรียบเทียบงานแล้วตัดสินใจว่า งานใดสำคัญหรือยากกว่า วิธีทำมักจะใช้การเปรียบเทียบงานเป็นคู่ ( paired-comparison) โดยงานทุกงานจะถูกนำมาเปรียบเทียบกันหมด การกำหนดความสำคัญของงาน ต้องอาศัยข้อมูลจากการพรรณนา ลักษณะของงาน และการระบุคุณสมบัติเฉพาะของงาน ซึ่งจะแสดงว่างานใดสำคัญ กว่ากัน แล้วจึงแยกความสำคัญตามลำดับ เช่น ช่างไฟฟ้า ช่างทำเครื่องมือ ช่างฟิต ช่างประกอบ เป็นต้น ข้อจำกัด ของวิธีนี้ก็คือ เป็นการยากที่จะจัดลำดับหากมีงานเป็นจำนวนมาก ลองพิจารณาดูว่าถ้ามีงานเป็นจำนวนร้อยหรือเป็น จำนวนพันจะยุ่งยากเพียงใด ที่จะระบุว่างานใดสำคัญกว่ากัน อีกอย่างหนึ่งก็คือ เป็นวิธีที่ค่อนข้างจะครุมเครือไม่แน่นอน เพราะเป็นการยากที่จะบอกได้ว่า ใช้มาตรฐานอะไรมาตัดสินความสำคัญของงาน
2. การจัดลำดับงาน (Job Grading)
วิธีนี้เป็นการจัดงานรวมเป็นกลุ่ม คือ งานที่มีลักษณะของความยากง่ายเหมือนกันอยู่ในกลุ่มเดียวกัน ปัจจัยที่กำหนดความยากง่ายก็มักจะ ได้แก่ ความรู้ ความชำนาญ ความรับผิดชอบและสภาพการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้อยู่ในระดับเดียวกัน ก็จะจัดงานเหล่านั้นอยู่ในกลุ่มเดียวกันดังตัวอย่างต่อไปนี้
งานระดับ 1 ได้แก่ งานที่จะ ต้องมีการควบคุมโดยตรง และผู้ปฏิบัติงานอาจไม่ต้องใช้การตัดสินใจเลย เช่น งานที่ทำซ้ำ ๆ เป็นประจำทุกวันและเป็นงานสำนักงาน หรือเป็นงานที่ใช้ฝีมือและความรู้เฉพาะซึ่งได้รับการอบรมเบื้องต้นมาแล้ว
งานระดับ 2 ได้แก่ งานที่มีลักษณะดังต่อไปนี้ เช่น ก.) ผู้ปฏิบัติงานถูกควบคุมโดยตรง มีการตัดสินใจบ้างเป็นบางงานที่ทำซ้ำ ๆ เป็นประจำทุกวัน งานสำนักงาน งานธุรการ งานรายงาน ประจำปีโดยผู้ปฏิบัติมีฝีมือ มีพื้นความรู้เฉพาะซึ่งได้รับการอบรมเบื้องต้นมาแล้ว ข.) สามารถทำงานอื่นที่มีความยาก ความรับผิดชอบ ความสำคัญ และคุณภาพที่เท่าเทียมกัน
งานระดับ 3 ได้แก่ งานที่มีลักษณะดังต่อไปนี้ เช่น ก.) ต้องมีการควบคุมโดยตรงหรือควบคุมโดยทั่วไป เป็นงานในสำนักงาน งานธนาคาร งานรายงานประจำปี และงานฝีมือที่ระดับความยากอยู่บ้าง หรืองานที่ต้องอาศัยวิธีการทำงานเฉพาะ โดยผู้ปฏิบัติที่ผ่านการอบรมมาแล้ว หรือมีความรู้เฉพาะด้านมาเป็นพิเศษจึงจะทำงานนั้นได้ และเป็นงานที่ต้องมีการตัดสินใจพอสมควร โดยยึดหลักนโยบายแนวปฏิบัติและวิธีการอย่างดี ข.) สามารถทำงานอื่นที่มีความยาก ความ รับผิดชอบ ความสำคัญ และคุณภาพที่เท่าเทียมกัน
3. การเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)
หรือวิธีที่เรียกว่า The key-job system หรือ The job comparison system และ The job-to-money method นับเป็นวิธีที่ใช้กันมากและมีข้อดีของวิธี Ranking และ Job classification ผสมอยู่ในตัว แต่โครงสร้างและวิธี การจัดทำ จะมีลักษณะต่างกันอยู่ คือ วิธีการทำงานทุกอย่าง จะต้องมีการนำไปเปรียบเทียบ และประเมินตามปัจจัยสำคัญ (critical factors) ที่ใช้วัด เช่น ความชำนาญ (skill) ความรับผิดชอบ (responsibility) การใช้แรงกาย (physical effort) การใช้ความคิด (mental effort) สภาพการทำงาน (working conditions) เป็นต้น ในสมัยก่อน การประเมินผลตามวิธีนี้ ได้กระทำจนถึงการกำหนดราคาค่าแรงงานด้วย แต่นักวิชาการปัจจุบันเห็นว่า ไม่ ควรกำหนดเป็นค่าแรงเลยที่เดียว เพราะเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจมักจะเปลี่ยนแปลง หรือผันแปรได้เสมอ จึงมักจะมีการให้น้ำหนักแต่เพียงเป็น หน่วย หรือ คะแนน ที่คงที่ และการกำหนดราคาก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ที่แยกกระทำโดย ต่างหาก โดยปกติ การทำวิธีประเมินค่างานตามวิธี Factor comparison method นี้ มักจะทำโดยอาศัยการวิเคราะห์จากงานหลัก (Key jobs) ต่าง ๆ คือ ในการประเมินผลงานนั้น จะสามารถทำได้สะดวกกว่า ด้วยวิธีการ เลือกและประเมินจากงานหลัก (key jobs) จำนวนหนึ่ง งานหลักในความหมายนี้ คืองานที่ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง ที่จะสามารถยึดถือเป็นบรรทัดฐานได้เสมอตลอดเวลา เพราะเป็นงานหลักที่จะคงที่อยู่เรื่อยไป
ขั้นตอนและวิธีการประเมินตามวิธี Factor comparison
1. ทำการเลือกงานหลัก ประมาณ 10-20 อย่าง เพื่อเป็นตัวอย่างของงานทั้งหลายที่จะทำการประเมิน งานเหล่านี้ควรจะมีงานต่ำสุด จนถึงสูงสุด และเป็นที่เห็นชอบของคณะกรรมการประเมิน ทั้งฝ่ายคนงานและฝ่ายจัดการ อนึ่ง คณะกรรมการควรจะได้ตกลงกัน เกี่ยวกับรายละเอียดการใช้ค่าและอัตราการตอบแทนต่าง ๆ ไว้เป็นการล่วงหน้าด้วย
2. การวิเคราะห์งานและเปรียบเทียบปัจจัยต่าง ๆ งานหลักต่าง ๆ ควรจะได้มีการวิเคราะห์โดยละเอียดเสียก่อน และหากมีปัญหา การสัมภาษณ์เพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติม ก็เป็นสิ่งที่จำเป็น เมื่อวิเคราะห์งาน เสร็จแล้ว คณะกรรมการประเมิน ก็ควรจะศึกษาเกี่ยวกับ คำจำกัดความเสียก่อนว่า แต่ละคำจะหมายถึงอย่างไร
3. จัดลำดับงานหลักที่ได้เลือกมาแล้ว ให้เน้นถึงความสำคัญตาม Factor ต่าง ๆ ในชั้นนี้ ให้นำงานหลักมาจัดลำดับตามความสำคัญ ตามปัจจัยทีละปัจจัย โดยจะจัดลำดับเป็นตัวเลข
4. ให้ค่าเป็นเงินต่อปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้น หลังจากที่คณะกรรมการ ได้กำหนดอัตราค่าจ้างและเงินเดือนพื้นฐาน โดยถัวเฉลี่ยสำหรับงานหลักที่ได้จัดลำดับไว้แล้วนั้น มูลค่าเงินของงานหลักแต่ละอย่าง จะถูกกระจายแบ่งออกไปตามปัจจัยต่าง ๆ ตามลำดับความสำคัญของแต่ละปัจจัย
5. เปรียบเทียบงานหลักที่ได้จัดลำดับ แล้ว กับตารางเงินเดือนและค่าจ้าง เมื่อคณะกรรมการตกลงเห็นชอบ เกี่ยวกับอัตราค่าจ้างพื้นฐานที่จัดให้สำหรับลำดับและปัจจัยที่ประเมิน จากนั้นก็จะทำการจัดลำดับสำหรับส่วนรวมทั้งหมด เพื่อเป็นตารางสำหรับอ้างอิง งานหลักจะถูกเรียงตามชื่อตำแหน่ง จากสูงลงมาหาต่ำ และเนื่องจากตารางการใช้สำหรับอ้างอิงนี้ (master table) จะเป็นตารางที่ใช้เปรียบเทียบกับงานอื่นเพื่อกำหนดราคาขั้นต่ำ จึงจำเป็นต้องมีการปรับปรุงอยู่เสมอ
6. ประเมินงานอื่น ๆ ภายหลังที่ได้จัดทำตารางมาตรฐานจากการจัดลำดับงาน และประเมินปัจจัยต่าง ๆ เป็นมูลค่าเงินแล้ว คณะกรรมการก็จะทำการประเมินงานอื่น ๆ ได้ ด้วยการเปรียบกับงานหลัก โดย การดำเนินการเป็นแบบเดียวกัน ยกเว้นแต่ว่าการจัดลำดับและการประเมินค่าเป็นเงิน จะสามารถใช้ตารางที่จัดทำขึ้นไว้แล้วนั้นเปรียบเทียบได้เลย
ในการประเมินควรจะทำสำหรับงานแต่ละอย่าง โดยแยก Factor ออก พิจารณาจัดลำดับและให้มูลค่าเป็นเงินสำหรับแต่ละ Factor จากนั้นก็รวมกันเข้าเป็น wage-base rate สำหรับงานนั้น ๆ
ข้อดี | ข้อเสีย |
|
|
| สรุปเป็นวิธีที่นิยมใช้สำหรับบริษัทใหญ่ ๆ แต่ก็ใช้ได้เฉพาะที่ ซึ่งคนงานและฝ่ายจัดการเข้าใจกันได้เท่านั้น | |
4. การให้คะแนน (The point method)
การประเมินตามวิธีนี้ เป็นวิธีที่เข้าใจได้ค่อนข้างง่าย และเป็นวิธีที่นิยมใช้มากที่สุดในปัจจุบัน แนวความคิด ของวิธีนี้มีอยู่ว่า ในบรรดางานต่าง ๆ ที่จะทำการประเมินนั้น จะมีปัจจัยต่าง ๆ ที่ใช้สำหรับประเมินจำนวนหนึ่ง ครอบคลุมอยู่ในงานเหล่านั้น ดังนั้น ถ้าหากสามารถแยกและกำหนดปัจจัยต่าง ๆ ที่ประเมินเหล่านี้ และเป็นที่ตกลงยอม รับโดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยแต่ละอย่างก็จะสามารถกำหนดค่าด้วยวิธีการให้แต้มเป็นคะแนนได้ จากนั้นปัจจัยแต่ละอย่างต่างก็มีการแบ่งแยกออกเป็นเกรดหรือดีกรี สำหรับใช้เป็นเครื่องวัด ในการดำเนินการประเมิน งานแต่ละอย่างก็จะ ถูกนำมาวัดกับเครื่องวัดหลาย ๆ อันที่จัดทำขึ้น โดยแยกเป็นเครื่องวัดของปัจจัยแต่ละประเภท เช่น เครื่องวัดที่แยกปัจจัยเป็นประเภทความชำนาญ (skill) การใช้ความพยายาม (effort) ความรับผิดชอบ (responsibility) และ สภาพของงาน (job conditions) เป็นต้น
นอกจากนี้ ในแต่ละปัจจัย ยังต้องแยกรายละเอียดเป็นแต่ละชนิดอีกด้วย เช่น ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความชำนาญงาน ก็อาจแยกออกเป็น (ก) การศึกษาและความรู้เกี่ยวกับ งานที่ทำ (ข) ประสบการณ์และการฝึกอบรม (ค) ความคิดริเริ่มและความสามารถคิดเชิงประดิษฐ์ เป็นต้น การวัดโดยการให้คะแนนแก่งานแต่ละอย่างตามปัจจัย เมื่อดำเนินไปจนครบทุกปัจจัยแล้ว ผลรวมของคะแนนทั้งหมดก็จะ เป็นค่าของงานแต่ละอย่างที่ได้ประเมินแล้ว กล่าวโดยสรุปแนวความคิดของวิธีดังกล่าวก็คือ ยึดถือหลักการที่ว่า งานต่าง ๆ จะสามารถประเมินเป็นเชิงปริมาณได้ตามปัจจัยต่าง ๆ ที่ถือได้ว่ามีความสำคัญต่องานนั้น ๆ ขณะเดียวกัน ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ก็จะสามารถให้น้ำหนักหรือให้ค่ามากน้อย สุดแต่ความสำคัญของปัจจัยแต่ละอย่างตามที่เห็นสมควร
วิธีการของ Point method นี้ จะเหมือนกับวิธี Factor comparison ในแง่ที่ว่าทั้ง สองวิธีต่างมีความเชี่อว่างานต่าง ๆ ควรจะกระจายออก และประเมินด้วยปัจจัยต่าง ๆ ที่สามารถจะประเมินได้ แม้จะเห็นด้วยกับการ กระจายงานออกวัดตามปัจจัยสำคัญ คือ ความชำนาญ ขนาดการใช้ความพยายาม ความรับผิด ชอบ และสภาพของงานก็ตาม แต่มีรายละเอียดที่มีความถูกต้องมากกว่า ที่เน้นให้มีการ กระจายปัจจัยต่าง ๆ ให้ละเอียดออกไปกว่านั้นอีก และนอกจากนั้นยังให้ละเอียดต่อไปอีก ด้วยการแบ่งปัจจัยที่แยกย่อยเหล่านั้น ให้แต่ละอย่าง แบ่งออกเป็นเกรดต่าง ๆ อีกครั้งหนึ่ง การกระทำดังกล่าว ย่อมจะช่วยให้เครื่องวัดมีการเปรียบในเชิงของปริมาณที่ชัดแจ้ง มากกว่าเป็นการเปรียบเทียบกันด้วยวิธีการจัดลำดับความสำคัญเหล่านั้น และนอกจากนี้ วิธี point method มักจะมีการให้น้ำหนักต่อปัจจัยต่าง ๆ แตกต่างกัน ตามความเหมาะสมของงานที่แตกต่างกัน ซึ่งย่อมดีกว่าวิธีการเปรียบเทียบกันอย่างกว้าง ๆ ในทุกกรณี ตามแบบของวิธี factor comparison
ลำดับขั้น ของการจัดระบบประเมินงานตามวิธีของ Point Method
1. จัดเตรียมปัจจัยต่าง ๆ ให้พร้อมและให้คำจำกัดความปัจจัยแต่ละอย่าง พร้อมทั้งให้น้ำหนักกับแต่ละปัจจัย ในขั้นนี้ผู้จัดทำการประเมินจะ พิจารณาว่า (ก) ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้นเหมาะสมและเป็นปัจจัยที่ใช้ได้สำหรับงานต่าง ๆ (ข) ปัจจัยต่าง ๆ จะต้องถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญ สามารถวัดได้ และเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง (ค) ปัจจัยต่าง ๆ ไม่ควรมีน้อยเกินไป เพราะจะก่อให้เกิดความสงสัยแก่คนงานว่าไม่ยุติธรรมหรือใช้ไม่ได้ และไม่ควรมากเกินไป เพราะจะทำให้สิ้นเปลืองเวลาในการจัดทำ
2. พิจารณากำหนดจำนวนดีกรีสำหรับแต่ละปัจจัย เพื่อให้เป็นเครื่องวัดที่ สามารถชี้ขนาดแตกต่างกันได้
3. ให้คะแนนดีกรีต่าง ๆ ตามปัจจัยที่ได้ให้น้ำหนักไว้เรียบร้อยแล้ว คะแนนจะมีมากน้อยเพียงใดนั้นย่อมขึ้นอยู่กับความสำคัญของปัจจัยที่จะมีต่องาน และขึ้นอยู่กับจำนวนของดีกรีที่มี การแบ่ง
4. ทำการเลือกงานหลักต่าง ๆ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์สำหรับใช้เป็นแนวทาง สำหรับการเปรียบเทียบงานที่แยกประเภท งานหลักต่าง ๆ เหล่านี้มักจะอยู่ใน Job evaluation manual เพื่อเป็นแนวทาง สำหรับวิเคราะห์และประเมินต่าง ๆ
5. ศึกษา และวิเคราะห์งานต่าง ๆ เก็บข้อมูล และจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน
6. ทำ Job description, Job specification และ rating sheet
7. จัดลำดับความสำคัญของงานให้แตกต่างกันตามจำนวนคะแนน เพื่อกำหนดชั้นของงาน (Job grades) หลังจากนั้นก็สามารถนำไปใช้แปลความ หรือตีค่าออกเป็นอัตราค่าจ้างพื้นฐาน และการให้ราคาแก่งานต่าง ๆ