กรณีศึกษา : การสรรหาบุคลากร
กรณีศึกษา : การสรรหาบุคลากร
อาจารย์เอก
ในบริษัทแห่ง หนึ่ง ในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ทำให้กำลังการผลิตลดลง และกำลังคนที่มีอยู่เกินความต้องการ จึงได้หาหนทางในการแก้ไขปัญหา เพื่อที่จะลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ลง วิธีการหนึ่งที่ผู้บริหารพิจารณานำมาใช้ได้แก่ การให้พนักงาน สมัครใจลาออก โดยให้ผลตอบแทนที่สูงสำหรับการลาออกดังกล่าว ซึ่งสามารถทำได้ตามเป้าหมายที่ต้องการ
ในปี 2543 เศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัวขึ้น ยอดขายของบริษัทเริ่มดีขึ้น ทำให้มีการขยายกำลังการผลิตเพิ่มขึ้น บวกกับเพื่อต้องการแก้ไขปัญหาต่างๆ ในด้านการรับประกันคุณภาพของสินค้า ที่เป็นปัญหาสะสมมานาน บริษัทจึงต้องการเพิ่มบุคลากรในบางหน่วยงาน และต้องการผู้ที่มีประสบการณ์เคยทำงานในด้านนั้นๆ มาก่อน เพื่อให้ สามารถมาปฏิบัติงานได้ทันที โดยไม่เสียเวลาในการเรียนงานใหม่ บริษัทจึงใช้นโยบายในการสรรหาบุคลากร โดยพิจารณาจากบุคคลที่เคยทำงานกับบริษัทมาก่อน และได้ลาออกไปแล้ว ให้กลับเข้ามาทำงานใหม่ ที่สุด ผู้บริหารก็ได้ ไปติดต่อพนักงานเก่าผู้หนึ่ง ให้กลับเข้ามาทำงานกับบริษัท โดยมีการเสนอผลตอบแทน ที่เป็นที่พอใจด้วยกันทั้งสองฝ่าย
เมื่อพนักงานเก่าคนนั้นได้กลับเข้ามาทำงาน ปรากฏว่าได้รับกระแสต่อต้านอย่างรุนแรง จาก พนักงานปัจจุบันที่ทำงานอยู่ พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายของบริษัทในครั้งนี้ (พนักงานไม่ได้ต่อต้านตัวบุคคล แต่ต่อต้านในเรื่องของนโยบาย) ได้มีการรวมตัวกันและยื่นหนังสือไปยังผู้บริหาร เพื่อคัดค้านและให้บริษัท ทบทวนนโยบายเสียใหม่ และเสนอว่าควรจะใช้การสรรหาจากภายใน เช่น การโยกย้ายหรือการเลื่อนขั้นตำแหน่ง ในครั้งแรก ผู้บริหารค่อนข้างมั่นใจว่าไม่น่าจะเกิดเป็นปัญหา จึงไม่ค่อยให้ความสนใจต่อคำคัดค้านเท่าไรนัก บริษัท ให้เหตุผลว่า มีความจำเป็น ที่ต้องการบุคลากรที่มีความสามารถ ยิ่งทำให้พนักงานส่วนใหญ่โต้แย้ง เพราะการที่บริษัทตอบเช่นนี้แสดงว่า พนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน ไม่มีความสามารถเลยในสายตาของบริษัท
แต่ กระแสต่อต้านเริ่มรุนแรงขึ้น ตัวแทนผู้คัดค้านได้ชี้แจงว่า จะไม่ให้ความร่วมมือใดๆ ทั้งสิ้น กับบุคคลที่เข้ามา โดยไม่ได้รับการยอมรับจากพนักงานส่วนใหญ่ อีกทั้งยังมีกระแสว่า อาจจะส่งผลกระทบกับการปฏิบัติงานด้วย สุดท้าย พนักงานเก่าที่กลับเข้ามาใหม่ ก็ทนต่อแรงกดดันไม่ได้ อีกทั้งผู้บริหารก็เริ่มมองเห็นปัญหาที่กำลังจะลุกลามใหญ่โต จึงยอมรักษาส่วนใหญ่ไว้ โดยการให้พนักงานคนนั้นลาออกไป และทำความตกลงกับพนักงานว่า จะไม่มีนโยบาย รับคนเก่ากลับเข้ามาทำงานอีก และหากจำเป็นที่ต้องการผู้ที่มีประสบการณ์ ไม่ว่าจะเป็นการซื้อตัวจากบริษัทอื่นก็ตาม จะปรึกษากับตัวแทนของพนักงานก่อน
ข้อเท็จจริง ในธรรมเนียมปฏิบัติ ที่สืบทอดกันมาของบริษัท ซึ่งดำเนินการมากว่า 10 ปี คือ ไม่มีนโยบายที่จะรับพนักงานเก่าที่ออกไปแล้ว กลับเข้ามาทำงานอีก และในอดีตที่ผ่านมา ก็มีบางหน่วยงานที่เคยร้องขอ เพื่อจะรับพนักงานเก่ากลับเข้ามาทำงาน แต่ได้รับการปฏิเสธจากบริษัทนโยบายในการรับพนักงานเก่ากลับเข้าทำงาน และกระบวนการ ในการสรรหา ไม่ได้มีการ ประกาศอย่างเปิดเผย มีการปิดบังเป็นความลับ ดำเนินการโดยบุคคลเพียงไม่กี่คน ส่อให้เห็นว่า ผู้กระทำก็ตระหนักดีว่าเป็นกระบวนการที่ไม่ถูกต้อง จึงไม่ต้องการให้เปิดเผย อาจจะคิดว่าถ้าผ่านไปแล้วก็คงแล้วกันไป ไม่มีใครติดใจ อะไร พนักงานเก่าคนดังกล่าว เป็นผู้ที่ลาออกไปจากบริษัทก่อนช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ ไม่ใช่ผู้ที่สมัครใจลาออก เพื่อช่วยลดค่าใช้จ่ายให้กับบริษัท แต่เหตุผลที่ลาออกไปในตอนนั้นคือ ได้งานที่บริษัทอื่นซึ่งเห็นว่าดีกว่าในหลาย ๆ ด้าน
พนักงานเก่าคนดังกล่าว เมื่อครั้งที่ทำงานกับบริษัท บริษัทได้เคยส่งไปฝึกอบรมในต่างประเทศ หลังจากกลับมาแล้วได้ไม่นานก็ลาออกไป ซึ่งในมุมมองของพนักงานส่วนหนึ่งเห็นว่า เป็นบุคคลที่ทรยศ บริษัทอุตส่าห์ ส่งเสริมเลี้ยงดูอย่างดี แต่ก็ยังทิ้งไป เมื่อเห็นที่อื่นดีกว่า จึงไม่สมควรที่บริษัทจะรับกลับเข้ามาใหม่ พนักงานเก่าคนดังกล่าว เมื่อครั้งปฏิบัติงานกับบริษัท ได้ทำงานในตำแหน่งวิศวกรประจำสำนักงาน และในปัจจุบัน เพื่อน ร่วมรุ่นได้รับการเลื่อนขั้น เป็นหัวหน้าแผนกกันหมดแล้ว ผลตอบแทนที่บริษัทเสนอให้กับพนักงานเก่าคนดังกล่าวในครั้งนี้คือ ให้ปฏิบัติงานในตำแหน่ง ผู้ช่วยหัวหน้าแผนก (ต่ำกว่าเพื่อนรุ่นเดียวกัน 1 ขั้น แต่สูงกว่าตำแหน่งเดิมที่ เคยทำ) ทำให้พนักงานหลายคนไม่พอใจกับการก้าวกระโดดของพนักงานผู้นี้ โดยให้เหตุผลว่า ในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ พนักงานที่ทำงานอยู่ ได้ร่วมกันฟันฝ่าอุปสรรคต่าง ๆ มาด้วยกัน ซึ่งพนักงานเก่าคนนั้นไปอยู่ที่ไหนไม่รู้ จึงถือ เป็นการชุบมือเปิบ ที่จะกลับมาในตำแหน่งที่สูงขึ้น ในภาวะเศรษฐกิจที่กำลังฟื้นตัว
วิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้น จากกรณีศึกษา พบว่า บริษัท มีนโยบายในเรื่องการบำรุงรักษาบุคลากร ที่ผิดพลาด โดยยอมให้พนักงานที่สำคัญ มีความสามารถ ลาออกไป อีกทั้งนโยบายในการลดกำลังคนก็ดี บริษัทก็ควรที่จะต้องพิจารณาให้ถี่ถ้วนว่า ควรจะอนุมัติให้ใครลาออก ได้บ้าง ซึ่งเมื่อมีความจำเป็นที่ต้องการใช้บุคลากรแล้ว ไม่สามารถจะสรรหาหรือสร้างได้ทันต่อความต้องการ การเปลี่ยนแปลงกฏระเบียบ ตลอดจนธรรมเนียมปฏิบัติ ที่เคยยึดถือกันมาในอดีตอย่างต่อเนื่อง จะต้องระมัด ระวังเป็นอย่างยิ่ง เพราะจะเกิดการเปรียบเทียบ และทำให้เห็นเหมือนกับว่าเกิดความไม่ยุติธรรม เป็นการเลือกปฏิบัติ ส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานส่วนรวมได้ หากจำเป็นที่จะต้องมีการแก้ไข เปลี่ยนแปลง อะไรก็ตามในส่วนรวม ต้องมีการชี้แจงให้ส่วนรวมเข้าใจ อีกทั้งต้องรับฟังความคิดเห็นต่าง ๆ ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งปัจจุบันจะพบว่า มีการทำประชาพิจารณ์กันมากในหลาย ๆ โครงการ เพราะถ้าไม่ทำก็อาจจะเกิดการต่อ ต้านขึ้น จากกลุ่มผู้ที่ไม่เห็นด้วย
แนวทางการแก้ไข บริษัทควรประกาศนโยบายดังกล่าว ล่วงหน้าอย่างชัดเจน เพื่อให้พนักงานส่วนใหญ่รับ ทราบ และรับฟังความคิดเห็นของพนักงานด้วย กำหนดมาตรฐานขึ้นมารองรับ ไม่ว่าจะในเรื่องของอัตราเงินเดือน ตำแหน่งหน้าที่ เช่น อาจจะให้รับตำแหน่งได้สูงสุด ไม่เกินตำแหน่งเดิม ที่เคยปฏิบัติ หรือได้รับเงินเดือน ในขั้นที่ไม่สูงไปกว่าขั้นเดิม เป็นต้น บริษัทต้องปรับปรุงและทบทวน ระบบในการบริหารทรัพยากรบุคคล เสียใหม่ ไม่ว่าในการสรรหา และพัฒนาบุคลากร การบำรุงรักษาบุคลากร การแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ ซึ่งเกี่ยวข้อง กับขวัญและกำลังใจ ในการปฏิบัติงาน ของพนักงานโดยรวม