SiamHR Corporation Limited.

       กฎหมายรัฐบาลกลาง, แบบแผนสำหรับผู้บริหาร, คดีความในศาล, และพระราชบัญญัติของรัฐและของท้องถิ่นทำให้เกิดโครงร่างกฎหมายโอกาสการจ้างงานแบบเสมอภาคอย่างกว้าง ๆ. ภายในกฎหมายหลักเหล่านี้, ประเด็นเฉพาะคือการพุ่งความสนใจไปยังหัวหน้าและผู้จัดการเป็นพิเศษ

การรบกวนเรื่องเพศ ((Sexual Harassment)) 

       ข้อแนะนำของ EEOC เรื่องการรบกวนทางเพศว่าเป็นเรื่องเฉพาะทาง, ได้นิยามไว้ว่า ?ความก้าวหน้าในงาน, ความต้องการสำหรับการให้ประโยชน์เกี่ยวกับเพศ, และการปฏิบัติทางกิริยาท่าทางหรือด้านร่างกายอื่น ๆ โดยธรรมชาติของเพศที่ทำให้ไม่เป็นที่พอใจ? เป็นองค์ประกอบของการรบกวนเรื่องเพศ ((Sexual Harassment)) เมื่อยอมรับต่อการปฏิบัติที่ถูกวางเงื่อนไขต่อการจ้างหรือความก้าวหน้าในงานที่ต่อเนื่อง. EEOC ได้รวบรวม 2 รูปแบบของการรบกวนทางเพศว่าเป็นเรื่องผิดกฎหมายภายใต้หัวข้อ 7. รูปแบบแรก, การรบกวนเรื่องค่าตอบแทน, ปรากฏเมื่อ ?ยอมรับหรือปฏิเสธต่อการปฏิบัติกับเพศที่ใช้เป็นพื้นฐานต่อการตัดสินใจจ้างงาน.? การรบกวนประเภทนี้ นำไปสู่ผลที่ตามมาที่เป็นรูปธรรมหรือผลเรื่องเงิน, ตัวอย่างเช่น การลดตำแหน่ง หรือไม่ได้รับเงินที่ควรจะได้. ถ้าหัวหน้าจะเลื่อนตำแหน่งพนักงานหญิงหลังจากพวกเธอตกลงตามวันที่หลังจากที่ทำงานไปแล้วเท่านั้น, เป็นการปฏิบัติที่ผิดกฎหมายอย่างชัดเจน

       การรบกวนประเภทที่ 2, สภาพแวดล้อมที่มีความเกลียดชังกัน, สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อการปฏิบัติต่อเพศไม่เป็นที่พอใจ ?มีเจตนาหรือก่อให้เกิดการแทรกแซงการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมหรือทำการขู่, สร้างความเกลียดชัง, หรือทำให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่น่ารังเกียจ.? เช่น ตลกลามก, ถ้อยคำหยาบคาย, ภาพเปลือย, การสบถ, และเยาะเย้ยและหมิ่นประมาทเรื่องส่วนตัว เป็นองค์ประกอบของการรบกวนทางเพศเมื่อพนักงานพบว่ามันน่ารังเกียจ

       ยกตัวอย่างเช่น, โรงเรียน The Paradise Valley Unified School District of Phoenix, รัฐเอริโซน่า, นิยามการรบกวนทางเพศว่าประกอบไปด้วย, แต่ไม่ได้ถูกจำกัดอยู่ใน, จดหมาย, ข้อความ, หรือการเชิญที่เป็นการชวนให้นึกถึงหรือเป็นเรื่องลามก; คำวิจารณ์ที่ก่อให้เกิดความเสียหาย, เป็นมลทิน, เป็นเรื่องน่าขำ, เกิดฉายา; เป็นการโจมตี; กีดขวางการเคลื่อนไหว; แสดงกิริยาการค้อน; และแสดงวัตถุ, รูปภาพ, หรือการ์ตูนที่ชวนให้นึกถึงเรื่องเพศที่การทำเช่นนี้อาจสร้างให้เกิดสภาพแวดล้อมที่น่ารังเกียจสำหรับพนักงาน 

       EEOC พิจารณาความผิดของนายจ้างต่อการรบกวนการเพศเมื่อนายจ้างรับทราบหรือจะต้องทราบเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายและล้มเหลวในการแก้ไขสิ่งเหล่านั้นหรือการทำให้เกิดความถูกต้อง. นายจ้างยังมีความผิดในการรบกวนทางเพศเมื่อพวกนายจ้างไม่อนุญาตพนักงาน (ลูกค้าหรือผู้ขาย) คนใดทำการเกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องเพศของพนักงานอีกด้วย

       มันเป็นสิ่งที่ควรจดจำว่าทั้งศาลฎีกาและ EEOC คุ้มครองนายจ้างที่มีความรับผิดชอบอย่างเคร่งครัดเพื่อป้องกันการรบกวนทางเพศของทั้งพนักงานหญิงและชาย หรือการรบกวนในเรื่องเพศเดียวกัน (ผู้ชายกับผู้ชาย, ผู้หญิงกับผู้หญิง) ได้รับการคุ้มครองภายใต้หัวข้อ7. เมื่อข้อกล่าวหาในเรื่องการรบกวนทางเพศได้รับการพิสูจน์, EEOC ได้กำหนดให้มีการชดเชยประกอบไปด้วยการจ่ายเงินย้อนหลัง; ให้กลับเข้ารับตำแหน่งเดิม; จ่ายเงินทดแทนในผลประโยชน์ส่วนที่สูญเสียไป, ค่าดอกเบี้ย, และค่าว่าความของทนาย. การรบกวนทางเพศยังรวมไปถึงการปฏิบัติทางร่างกายที่สามารถเปิดโอกาสให้อาชญากรกระทำการ, และทำความเสียหายที่อาจถูกบ่งชี้ไปยังทั้งนายจ้างและผู้กระทำผิด

       การสืบสวนการรบกวนทางเพศเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบที่มีความไวต่อผลกระทบมากที่สุดที่ผู้จัดการต้องเผชิญ. ครั้นเมื่อสืบสวน, ผู้ใดสมควรเป็นผู้จัดการเรื่องการสืบสวน, จะไต่ถามผู้ร้องทุกข์และผู้ถูกกล่าวหาอย่างไร, และพยานที่จะหาได้เป็นเพียงสิ่งเล็กน้อยของส่วนประกอบสำคัญที่มีผลกระทบกับกรณีการกระทำการรบกวน. ส่วนเพิ่มเติม, เพื่อตัดสินไม่ว่าการประพฤติผิดนั้นเป็นความเกลียดชังหรือเป็นความก้าวร้าว, ผู้จัดการจะต้องมองดูกรณีที่แวดล้อมการกล่าวหาในเรื่องการรบกวนทุกกรณี. ปัจจัยสำคัญประกอบด้วยความถี่ของการกระทำผิด; ความรุนแรงของการกระทำผิด; ไม่ว่ามันจะเป็นการคุกคามทางร่างกายหรือทำให้ได้รับความอับอาย, เหมือนดังเผชิญกับความก้าวร้าวเล็ก ๆ น้อย ๆ; และมันเป็นการแทรกแซงอย่างไม่เหมาะสมกับการปฏิบัติงานของพนักงาน 

       ผู้จัดการและหัวหน้าจะต้องมีการป้องกันเอาไว้ล่วงหน้าเป็นพิเศษเพื่อพยายามที่จะป้องกันสิ่งเหล่านี้. ในส่วนของ HRM 4 จะแสดงข้อแนะนำของศาลและแนวทางของ EEOC สำหรับการวางนโยบายที่มีประสิทธิภาพเพื่อลดการรบกวนทางเพศในสิ่งแวดล้อมของสถานที่ทำงานให้เหลือน้อยที่สุด

รวบรวมคนเข้าเมืองและการควบคุม (Immigration Reform and Control) 

       การจ้างงานที่มีมากเป็นแม่เหล็กที่ดึงดูดผู้คนมากมายมายังสหรัฐ. โชคร้าย, การเข้าเมืองอย่างผิดกฎหมายมีผลกระทบที่เป็นปัญหากับผลประโยชน์ของบริการด้านสวัสดิการและการศึกษาและความปลอดภัยของสังคม. เพื่อรักษาผู้เข้าเมืองอย่างถูกกฎหมายที่อยู่สืบเนื่องกันมาของพวกเราขณะที่ปิดประตูให้พวกที่เข้ามาอย่างผิดกฎหมาย, ในปี 1986 สภาคองเกรซได้ผ่านกฎหมายการรวบรวมคนเข้าเมืองและการควบคุม. กฎหมายได้รับการอนุมัติออกมาเพื่อควบคุมผู้เข้าเมืองโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยทำให้เป็นการผิดกฎหมายสำหรับบุคคลหรือองค์กรในการว่าจ้าง, รับเข้าทำงาน, หรือเสนอค่าตอบแทนบุคคลผู้ไม่สมควรจะได้รับการจ้างงานอย่างถูกกฎหมายในสหรัฐ

       นายจ้างต้องทำตามกฎหมายโดยการพิสูจน์และรักษาประวัติบนสิทธิตามกฎหมายของการสมัครเข้าทำงานในสหรัฐ. หนังสือคู่มือสำหรับนายจ้าง, ตีพิมพ์โดยกระทรวงยุติธรรมของสหรัฐ, แสดงการปฏิบัติ 5 ประการที่นายจ้างจะต้องทำเพื่อยินยอมตามกฎหมาย

1. ต้องให้พนักงานกรอกส่วนของพวกเขาลงในแบบฟอร์ม I-9
2. ตรวจสอบเอกสารที่เป็นหลักฐานในการแสดงตัวและแสดงสิทธิ์ในการทำงานของพนักงาน
3. เติมส่วนของนายจ้างในแบบฟอร์ม I-9 ให้สมบูรณ์
4. เก็บรักษาแบบฟอร์ม I-9 เอาไว้อย่างน้อย 3 ปี
5. แสดงแบบฟอร์ม I-9 เพื่อการตรวจสอบให้กับเจ้าหน้าที่ของฝ่ายบริการคนเข้าเมืองและการแปลงสัญชาติหรือเจ้าหน้าที่ของกระทรวงแรงงานเมื่อเรียกตรวจ

       มาตรา 102 ของกฎหมายยังห้ามการแบ่งแยก. นายจ้างที่มีพนักงาน 4 คนหรือมากกว่าจะต้องไม่แบ่งแยกบุคคลใด ๆ (อื่น ๆ นอกจากคนต่างด้าวที่ไม่ได้รับอนุญาต) ในการว่าจ้าง, ปลดออก, การรับเข้าทำงาน, หรือการเสนอค่าตอบแทนเนื่องมากจากชาติกำเนิดของบุคคลนั้น หรือ, ในกรณีของพลเมืองหรือเป็นพลเมืองโดยตั้งใจ, เนื่องจากฐานะทางสัญชาติ. นายจ้างที่พบว่าได้กระทำการละเมิดกฎหมายจะมีคำสั่งให้เลิกการกระทำการแบ่งแยก. พวกเขาอาจยังมีแนวโน้มในการว่าจ้าง, ได้รับหรือไม่ได้รับการจ่ายเงินทีหลัง, บุคคลถูกทำร้ายโดยการแบ่งแยกและจ่ายค่าปรับมากกว่า 1,000 เหรียญสหรัฐให้แต่ละคนที่ผู้ถูกแบ่งแยกปะทะด้วย. การร้องทุกข์เรื่องการแบ่งแยกในเรื่องชาติกำเนิดหรือสัญชาติจะได้รับการยื่นคำร้องกับสำนักงานของที่ปรึกษาพิเศษในกระทรวงยุติธรรม