SiamHR Corporation Limited.

 การจัดการที่หลากหลาย: กระบวนการรับรอง (Managing Diversity: Affirmative Action)

       กระบวนการรับรองเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความรู้สึกและเป็นที่ถกเถียงกันอย่างมากตั้งแต่โปรแกรมกระบวนการรับรองกระทบกระเทือนกับพนักงานทุกคนโดยไม่สนใจเรื่องเพศ, เชื้อชาติ, หรือลักษณะที่แตกต่างกันตามเชื้อชาติ. ที่หัวใจของการโต้แย้งคือภาระหน้าที่ของกระบวนการรับรองที่นำไปสู่วิธีการปฏิบัติพิเศษและโควต้าสำหรับบุคคลผู้ได้รับคัดเลือกและด้วยผลลัพธ์ในการแบ่งแยกย้อนหลังที่กระทำต่อผู้อื่นนี้. ทุกวันนี้มีการคัดค้านที่ชัดเจนและมีมากขึ้นโดยศาล, และสาธารณะ, ต่อกระบวนการรับรองและวิธีปฏิบัติพิเศษ. นอกจากนี้, กระบวนการรับรองเป็นดังสิทธิระดับชาติได้เคยท้าทายเพราะเหตุผลต่าง ๆ เหล่านี้

       กระบวนการรับรองไม่มีผลลัพธ์ที่ตรงกันในการพัฒนาสถานะการจ้างของกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง
       บุคคลที่ถูกจ้างภายใต้โปรแกรมกระบวนการรับรองบางเวลาอาจรู้สึกอคติ, ที่คาดว่าความสามารถจะมีคุณสมบัติที่ต่ำกว่าเท่านั้น, และ, อันที่จริง, บุคคลเหล่านี้บางครั้งถูกมองจากอื่นว่าเป็นเหมือนกับ ?เบี้ย.?
       โปรแกรมกระบวนการรับรองของทั้งผู้ยินยอมโดยสมัครใจหรือถูกบังคับประสบความล้มเหลวในการทำให้เหมือนระดับที่ได้รับความคุ้มครองเข้าไปในแรงผลักดันในการทำงานขององค์กรให้ได้ผลประโยชน์อย่างแท้จริง
       ความโอนเอียงแสดงไปทางระดับที่ได้รับการคุ้มครองหนึ่งอาจสร้างความแตกแยกกันระหว่างคนกลุ่มน้อยกลุ่มต่าง ๆ

       ตั้งแต่ช่วงต้นของปี 1990, ศาลของรัฐบาลกลางได้จำกัดการใช้เชื้อชาติและลักษณะทางเชื้อชาติในการตัดสินการให้ทุนเล่าเรียน, ตัดสินให้สิทธิ์เข้าเรียนในวิทยาลัย, การทำการตัดสินใจคัดพนักงานออก, การคัดเลือกพนักงาน, การเลื่อนตำแหน่งพนักงาน, และการตัดสินทำสัญญากับรัฐบาลเพิ่มมากขึ้น. หลาย ๆ คดีในศาลที่สำคัญที่สามารถอธิบายจุดนี้ได้

       ในคดี ADARAND CONSTRUCTORS กับ PE?A (ในปี 1995), ศาลได้กำหนดว่าโปรแกรมของรัฐบาลกลางที่ใช้เชื้อชาติหรือลักษณะทางเชื้อชาติเป็นพื้นฐานสำหรับการทำการตัดสินใจจะต้องพินิจพิเคราะห์อย่างเคร่งครัด เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเลื่อนตำแหน่งผลประโยชน์ของรัฐบาล ?ที่ไม่สามารถจะขัดขืนได้?. ในความเห็นของคนกลุ่มน้อยศาลได้ประกาศว่า ?พินิจพิเคราะห์อย่างเคร่งครัดในเรื่องการจัดระดับเชื้อชาติของรัฐบาลเป็นสาระสำคัญ? เพื่อแบ่งแยกระหว่างโปรแกรมที่ถูกต้องตามกฎหมายที่แก้ไขการแบ่งแยกในอดีตกับโปรแกรมที่ ?อันที่จริงถูกกระตุ้นโดยเจตนาผิดกฎหมายในนโยบายเรื่องเชื้อชาติที่ด้อยกว่าหรือนโยบายเรื่องเชื้อชาติธรรมดา?

       ดังนั้นในปี 1996 การตัดสินใจมีผลกระทบต่อมาตรฐานการรับเข้าศึกษาของโรงเรียนกฎหมายแห่งมหาวิทยาลัยเท็กซัส, ศาลได้กำหนดในคดีระหว่าง HOPWOOD กับ รัฐเท็กซัส ว่าความหลากหลายไม่สามารถนำมาเป็นองค์ประกอบการแข่งขันด้านผลประโยชน์ของรัฐในการนำเสนอถึงความจำเป็นเรื่องเชื้อชาติในการตัดสินใจคัดเลือก. ศาลได้หมายเหตุ บันทึกว่าโรงเรียนไม่สามารถทำการแบ่งแยกได้ ?เนื่องจากมันไม่มีการแสดงความจำเป็นที่จะมาใช้บังคับภายใต้ฉบับแก้ไขครั้งที่ 14 หรือสำหรับสิ่งที่ศาลสูงสุดปฏิบัติก่อนหน้านี้แม้แต่ถ้ามันถูกออกแบบมาเพื่อแก้ไขความไม่สมดุลทางเชื้อชาติที่มองเห็นในร่างกายของนักเรียน?

       สุดท้าย, ผู้แสดงกระบวนการรับรองได้ทำความตกลงการต่อสู้สำคัญที่สุดในปี 1998 เมื่อผู้ลงมติในรัฐแคลิฟอร์เนียได้อนุมัติการเริ่มให้มีกฎหมายสิทธิของประชาชนแห่งรัฐแคลิฟอร์เนีย. กฎหมายนี้ประกาศใช้ที่มลรัฐแคลิฟอร์เนีย ?จะต้องไม่แบ่งแยกต่อหรือยอมให้มีวิธีปฏิบัติพิเศษต่อบุคคลใด ๆ หรือกลุ่มใด ๆ บนพื้นฐานของเชื้อชาติ, เพศ, สีผิว, ลักษณะทางเชื้อชาติ หรือชาติกำเนิดในกระบวนการจ้างทำงานของรัฐ, การศึกษาของรัฐ, หรือการทำสัญญากับรัฐ?

       อนาคตของกระบวนการรับรองอาจไม่อยู่ในโปรแกรมแบบสมัครใจหรือระบบโควต้าที่อยู่ในบังคับแต่อยู่ในท่าทีเกี่ยวกับการจัดการที่มีค่าหลากหลายในแรงผลักดันในการทำงาน. ผู้จัดการที่รวบรวมแรงผลักดันในการทำงานที่หลากหลายจะยอมรับความแตกต่างของพนักงานแต่ละคนและการสนับสนุนที่สร้างขึ้นโดยกลุ่มคนที่มีความสามารถไม่เหมือนกัน. องค์กรที่จะมีลักษณะใกล้เคียงความหลากหลายจากการปฏิบัติงานจริง, ทิศทางของธุรกิจที่มองเห็น (มากกว่ากระบวนการรับรองโดยคำสั่งศาล) จะจ้างและเลื่อนตำแหน่งสมาชิกในระดับที่ได้รับความคุ้มครองเป็นดังวิถีทางสำหรับการพัฒนา ความได้เปรียบในการแข่งขัน. ทรรศนะในวิธีการนี้, ความหลากหลายในแรงผลักดันที่มากกว่าจะส่งเสริมการปฏิบัติงานขององค์กรอย่างเห็นได้ชัดผ่านความรู้เรื่องตลาดการค้าและการสร้างทางแก้ปัญหา. ตัวอย่างเช่น, MICHEAL GOLDSTEIN, ประธานของ TOYS ?R? US, สนับสนุนทั้งกระบวนการรับรองและความหลากหลายเพราะว่า ?ลูกค้าของพวกเราไม่ได้มีแค่กลุ่มเดียว; พวกเขาประกอบไปด้วยคนทั้งอเมริกา. มันเป็นเรื่องสำคัญในการสามารถจะบริการพวกเขา.? EASTMAN KODAK ยืนยันว่ามันเป็นข้อผูกมัดในเรื่องความหลากหลายเพราะสิ่งที่ประกอบขึ้นเป็นพื้นฐานของลูกค้าของเขาและเรื่องของแรงผบักดันในการทำงานมันเปลี่ยนไป. สำหรับทั้งสององค์กรนี้, ได้ทำการผูกมัดเรื่องความได้เปรียบของความหลากหลายที่บรรลุถึงจุดหมายของกระบวนการรับรองโดยอัตโนมัติ