SiamHR Corporation Limited.

       พนักงานหรือผู้สมัครงานผู้ที่เชื่อว่าพวกเขาพบกับการถูกแบ่งแยกอาจยื่นฟ้องร้องเรื่องการแบ่งแยก, หรือแบบฟอร์มคดี, กับ EEOC. การยื่นแบบฟอร์มคดีเป็นการเริ่มกระบวนการทางการดูแลปกครองที่สามารถมีความยืดยาว, กินเวลานาน, และมีค่าใช้จ่ายมากสำหรับนายจ้าง. ทั้งสองฝ่าย, ฝ่ายผู้ร้องทุกข์ (พนักงาน) และฝ่ายจำเลย (องค์กร), จะต้องเตรียมตัวสำหรับการสนับสนุนในความเชื่อหรือการกระทำของพวกเขา. ถ้ามีการต่อสู้คดีตามมา, นายจ้างโดยปกติจะใช้ลักษณะการพูดที่ก้าวร้าวเพื่อรักษาสถานะของพวกเขาไว้

       Figure 2.6 ได้สรุปกระบวนการการฟ้องร้องคดีการแบ่งแยกกับ EEOC. ภายใต้กฎหมาย, คดีจะต้องถูกฟ้องร้องภายใน 180 วัน (300 วันในรัฐที่มีการผัดผ่อน) ของข้อกล่าวหาเรื่องการปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย. การดำเนินคดีประกอบไปด้วยการแจ้งนายจ้างว่าคดีการแบ่งแยกเรื่องการจ้างงานได้ถูกฟ้องร้องขึ้น. นายจ้างจะได้รับสำเนาของคดีภายใน 10 วันของการฟ้องร้อง

       ในรัฐที่มีกฎหมาย FEP ด้วยเครื่องมือการบังคับใช้ที่เหมาะสม, คดีการแบ่งแยกจะได้รับการผัดผ่อนไปยังตัวแทนของรัฐสำหรับการหาทางแก้ไขก่อนการดำเนินคดีจะมีขึ้นโดย EEOC. EEOC จะยอมรับคำแนะนำของตัวแทนของรัฐเพราะรัฐที่ได้รับการผัดผ่อนจะต้องยินยอมภายใต้มาตรฐานของรัฐบาลกลาง. ถ้าตัวแทนของรัฐล้มเหลวในการหาทางแก้ไขเรื่องร้องทุกข์หรือถ้าช่วงเวลาของการผัดผ่อน 60 วันสิ้นสุดลง, คดีจะถูกนำกลับมาที่ EEOC สำหรับการสืบสวนขึ้นสุดท้าย 
    
        การสืบสวนของ EEOC จะถูกดำเนินการโดยผู้ชำนาญพิเศษในเรื่องโอกาสแบบเสมอภาคที่ได้รับการอบรมมาอย่างเต็มที่ ((Eqal Opportunity Specialists)) (EOSs) ผู้ที่มีประสบการณ์อย่างกว้างขวางในขั้นตอนการสืบสวน, ทฤษฎีเรื่องการแบ่งแยก, และเทคนิคการผ่อนผันและแก้ไข. EOS จะรวบรวมข้อเท็จจริงจากทั้ง 2 ฝ่ายผ่านการพูดคุยทางโทรศัพท์, จดหมายและแบบสอบถาม, การลงไปตรวจในพื้นที่จริง, หรือร่วมกันจัดการประชุม. ขณะที่มันเป็นเรื่องที่ควรแนะนำโดยทั่วไปสำหรับพวกเขาเพื่อให้ความร่วมมือในการสืบสวนของ EEOC, นายจ้างอาจขัดขวางความพยายามของคณะกรรมาธิการได้ตามกฎหมายโดยการปฏิเสธการมอบเอกสารต่าง ๆ หรือมอบหลักฐานที่เกี่ยวข้อง. อย่างไรก็ตาม, EEOC อาจได้รับข้อมูลนี้ผ่านหมายเรียกตัวของศาล. นายจ้างผู้ที่เวลานั้นปฏิเสธการส่งข้อมูลให้จะต้องเผชิญหน้ากับข้อหาหมิ่นประมาทศาล

         การสืบสวนครั้งหนึ่งที่อยู่ภายใต้แผนหรือเสร็จสิ้นไปแล้ว, การตัดสินในหลายจุดเกิดขึ้น. อย่างแรก, นายจ้างอาจเสนอ ข้อตกลง การปรองดองเพื่อแก้ไขคดีโดยไม่ต้องมีการสืบสวนต่อไป. ถ้าข้อเสนอนี้ได้รับการยอมรับ, คดีก็จะถูกปิดลง. อย่างที่สอง, EEOC อาจไม่พบการกระทำผิดกฎหมายและยกฟ้องคดี. ในกรณีนี้, ฝ่ายที่กำลังดำเนินคดีจะส่งใบแจ้งสิทธิในการฟ้อง, ที่อนุญาตให้บุคคลเริ่มการฟ้องร้อง, ถ้าเขาหรือเธอต้องการเช่นนั้น, ในศาลของรัฐบาลกลางภายใน 90 วัน. อย่างที่สาม, ถ้า EEOC พบ ?สาเหตุที่มีเหตุผลอันควร? เรื่องการแบ่งแยก, คณะกรรมาธิการจะใช้ความพยายามประนีประนอม (ทำการตกลง) สิ่งที่เป็นเรื่องสำคัญระหว่างฝ่ายที่กำลังดำเนินคดีกับนายจ้าง. การดำเนินการประนีประนอมเป็นการปฏิบัติโดยสมัครใจและจะไม่ชักนำไปสู่การทำข้อตกลงเสมอ
       นายจ้างต้องเก็บไว้ในใจว่าเมื่อ EEOC เจรจาข้อตกลง, มันจะเป็นความพยายามที่จะบรรลุการแก้ไข, การทำให้ถูกต้อง, และป้องกันการผ่อนผันอย่างเต็มที่. การจ่ายเงินทีหลัง, การให้กลับเข้ารับตำแหน่งเดิม, โยกย้าย, การเลื่อนตำแหน่ง, สิทธิความเป็นอาวุโส, โบนัส, และ ?การทำให้ทั้งหมด? กำไรที่ได้เป็นรางวัลของการจ้างอื่น ๆ ได้รับการพิจารณาให้เป็นการแก้ไขที่เหมาะสม. ข้อตกลงเหล่านี้สามารถทำให้เกิดค่าใช้จ่ายขึ้นบ่อย ๆ

       ถ้านายจ้างและ EEOC ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงในการเจรจาได้, คณะกรรมาธิการมีอำนาจในการฟ้องร้ององค์กรในศาล. อย่างไรก็ตาม, การตัดสินนี้จะทำขึ้นบนพื้นฐานเป็นกรณี ๆ ไปและอาจขึ้นอยู่กับความสำคัญของประเด็น. ความล้มเหลวของ EEOC เพื่อทำให้เกิดการดำเนินคดีในศาลหรือเพื่อแก้ไขข้อกล่าวหาภายใน 180 วันหลังจากการยื่นคำร้องที่อนุญาตให้พนักงานดำเนินต่อสู้คดีต่อไปภายใน 90 วันหลังจากการรับจดหมายสิทธิในการฟ้องที่ออกโดยคณะกรรมาธิการ

การแก้แค้น (Retaliation)

        ที่สำคัญ, ผู้จัดการหรือหัวหน้าจะต้องไม่ทำการแก้แค้นต่อบุคคลผู้ร้องขอสิทธิทางกฎหมายของพวกเขาในการยื่นฟ้องร้องหรือในการสนับสนุนพนักงานคนอื่นตลอดกระบวนการทำงานของ EEOC. หัวข้อ 7 ของกฎหมายสิทธิของประชาชนบัญญัติว่า นายจ้างจะต้องไม่แบ่งแยกต่อพนักงานคนใดของพวกเขาด้วยเหตุที่พนักงานได้ขัดขวางการปฏิบัติการจ้างใด ๆ ที่ผิดกฎหมาย, หรือด้วยเหตุที่พนักงานได้ทำการฟ้องร้อง, ให้การเป็นพยาน, มีส่วนช่วยเหลือ, หรือมีส่วนเข้าร่วมในขั้นตอนใด ๆ ในการสืบสวน, การดำเนินคดี, หรือการเข้าฟังภายใต้กฎหมายนี้ 

       ในกรณีหนึ่ง, เจ้าหน้าที่แก้ไขความถูกต้องหญิงผู้หนึ่งได้ถูกตัดสินให้ได้รับค่าเสียหายจำนวน 40,000 เหรียญสหรัฐ เมื่อหัวหน้าของเธอแก้แค้นต่อเธอจากการยื่นฟ้องร้องในคดีเรื่องการรบกวนทางเพศโดยนายจ้าง. การแก้แค้นสามารถรวมถึงการกระทำการลงโทษใด ๆ ต่อพนักงานผู้สมัครใจที่จะปฏิบัติตามสิทธิตามกฎหมายของพวกเขาก่อนตัวแทน EEO ใด ๆการกระทำเหล่านี้ประกอบไปด้วย การปลดออกจากงาน, การลดตำแหน่ง, การลดเงินเดือน, ถูกลดความรับผิดชอบในหน้าที่การงานลง, และโยกย้ายไปยังงานที่เหมาะสมน้อยกว่า

การป้องกันคดีการแบ่งแยก (Preventing Discrimination Charges) 

       ทั้งนายจ้างกิจการขนาดใหญ่และขนาดเล็กเข้าใจแล้วว่าการจัดตั้งเพื่อการป้องกันทุกรูปแบบของการแบ่งแยกคือนโยบายโดยรวมของ EEOC. การให้ความสำคัญในเรื่องการป้องกันและการแก้ไขการแบ่งแยกให้ถูกต้องของศาลชั้นสูงหมายความว่านายจ้างที่ไม่มีนโยบาย EEO จะไม่มั่นคงตามกฎหมาย. ข้อความในนโยบายต่อต้านการแบ่งแยกจะต้องประกอบไปด้วย; นโยบายจะต้องครอบคลุมทุกกฎหมายที่ใช้ได้และแนวทางของ EEOC และประกอบด้วยการแสดงให้เห็นอย่างจริงจังเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยเฉพาะ. สำหรับนโยบายเพื่อให้มีความนิยมจะต้องได้รับการเผยแพร่อย่างกว้างขวางไปยังผู้จัดการ, หัวหน้า, และพนักงานที่ไม่ได้มีหน้าที่ในการจัดการทุกคน. นโยบายที่เสร็จสมบูรณ์แล้วจะประกอบด้วยบทลงโทษสำหรับความผิดเรื่องพฤติกรรมแบ่งแยกที่ได้พบเหล่านั้นโดยเฉพาะ

       ตั้งแต่ผู้จัดการและหัวหน้าเป็นกุญแจสำคัญในการป้องกันและการแก้ไขการแบ่งแยก, พวกเขา, โดยเฉพาะ, จะต้องได้รับการอบรมเพื่อเข้าใจสิทธิของพนักงานและหน้าที่ต่าง ๆ เกี่ยวกับการจัดการ. หลักสูตรการอบรมรวมจะต้องประกอบไปด้วย (1) การห้ามที่อยู่ภายใต้ข้อกำหนดต่าง ๆ ของ EEO, (2) คำแนะนำเรื่องจะแสดงอาการตอบต่อคำร้องทุกข์เรื่องการแบ่งแยกอย่างไร, (3) ขั้นตอนสำหรับการสืบสวนคำร้องทุกข์, และ (4) การแนะนำสำหรับการแก้ไขพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม. บางทีกุญแจดอกสุดท้ายในการป้องกันการแบ่งแยกในการจ้างเป็นของผู้จัดการและหัวหน้าเพื่อสร้างบรรยากาศขององค์กรที่หลักของความภูมิฐาน, ความเคารพ, และการยอมรับในเรื่องแรงผลักดันในการทำงานที่ต่างออกไปจะได้รับการคาดหวัง