SiamHR Corporation Limited.

              หากจะทำความเข้าใจกับ Model นี้อย่างย่อๆ จะรูปนี้จะบอกเราว่า ตัวเราอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อม อะไรบ้างในองค์กร เริ่มตั้งแต่ภายนอกสุดเลยก็คือ Purpose หรือเป้าหมายสูงสุดขององค์กร ซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละที่ อาจเรียกว่าเป็นเรื่องของวิสัยทัศน์ขององค์กรก็ได้ ถ้าเป็นแนวคิดด้านการพัฒนา จะมองเป็นเรื่องของความมั่งคั่ง หรือความเท่าเทียมขึ้นอยู่กับสภาพปัญหาแต่ละพื่นที่ จะเห็นได้ว่า Purpose ก่อให้เกิดอิทธิพลต่อองค์กรอย่างไร นั้นคือ Purpose เป็นตัวสร้างสนามพลัง (Power) ที่ส่งผลต่อทุกกระบวนการในองค์กร
 

              แถบสีเหลืองบอกเราว่า ทุกคนในองค์กร จะต้องเริ่มทำความเข้าใจ และซาบซึ่งกับ Purpose ให้ได้ก่อน ซึ่งเป็นกระบวนการแรก ที่เรียกว่า Appreciation นั้นคือ ทำอย่างไร ให้ทุกคนมองเป้าหมายเดียวกัน ในทางอารมณ์ในที่นี้ จะไม่ใช่แค่การบอกเป้าหมายแบบตัวเลขปาวๆ แต่หมายถึง ให้ทุกคนมีความรู้สึก เห็นคุณค่าของ Purpose นี้ให้ได้ก่อน ในการสร้างทีม ผมมองว่าขั้นตอนนี้คือ ทำให้ทุกคนเห็นคุณค่าของความสัมพันธ์ และการทำงานเป็นทีม ซึ่งจะส่งผลต่อชีวิตการทำงาน ของพวกเขาอย่างไร โดยธรรมชาติของมนุษย์ทุกคน ไม่มีใครอยากเป็นทุกข์ เพราะความขัดแย้งในที่ทำงานหรอกครับ แต่ทำอย่างไรที่จะให้มีคนเริ่มก่อนเท่านั้นเอง ดังนั้น กิจกรรมที่สร้างความรู้สึก ผ่อนคลาย สนุกสนาน ให้แง่คิด ฯลฯ ผมถือว่ายังอยู่ในขั้นตอนของ Appreciatation เท่านั้นเองครับ

              ในภาพนี้ จะเห็นว่ามีมิติที่ซ้อนอยู่ด้านบน ที่เรียกว่า IDEAL หรืออุดมคติ ดังนั้น จุดมุ่งหมายหรือ Purpose ในขั้นตอนของ Appreciation เป็นการมองเป้าหมาย ในองค์กรแบบอุดมคติ ซึ่งอาจเป็นจริง หรือไม่ก็ได้ และเป็นมิติที่ 5 ที่เรียกว่ามิติด้านวิญญานที่เดียวละครับ การสร้างให้เกิดอุดมคติร่วมกัน จึงไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นเรื่องสำคัญ ที่ต้องทำก่อนอื่น หากจะสร้างทีมงาน กิจกรรมที่จะส่งเสริมเรื่องนี้ได้นั้น เราจะต้องมีความรู้ในเรื่องการทำงานของสมองอีก คำถามคือ การสร้างความรู้สึก แบบอุดมคติ จะใช้สมองซีกไหน คำตอบคือซีกขวา ซึ่งเป็นสมองด้านจินตนาการ ความรู้สึก และอารมณ์ ดังนั้น ผู้ที่เข้าใจเรื่องนี้ จะกำหนดกิจกรรม ในขั้นตอนนี้ เป็นเรื่องของการสร้างอารมณ์ โดยทั่วไป จะใช้เทคนิคของการวาดภาพ ทีมงาน หรือ เป้าหมายร่วมกันขององค์กร ฯลฯ ในอุดมคติออกมา

              นอกจากนี้ การสร้าง Appreciation นี้จะไม่มีมิติเรื่องของเวลา นั่นคือ ต้องมองไปในอนาคต และเป็นสิ่งที่ไม่เคยเกิดขึ้นเลย ก็ได้ (อุดมคติ) รวมทั้ง เป็นเรื่องของภาพรวม ไม่ติดที่หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่มองทุกส่วนรวมเป็นหนึ่งเดียว ไม่มีขอบเขตกำแพงแบ่งแยกใดๆ ทั้งสิ้น

สนามพลังถัดมาคือ Influence ซึ่งจะบอกถึงความสัมพันธ์ ระหว่างส่วนต่าง หรือหน่วยงานต่างๆ ในองค์กร ในทีนี้ Purpose หรือจุดมุ่งหมายของขั้นตอนนี้ คือการมีค่านิยม (Value) ร่วมกัน โดยจะมีเรื่องของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน โดยไม่ถึงขั้น ที่จะสามารถควบคุมกันได้ อธิบายได้ในแง่ของทีมงาน ก็คือ ในขั้นตอนนี้ เราต้องสร้างเงื่อนไข ปัจจัยที่ทีมจะดูแลกัน ได้โดยต่างต้องมีค่านิยม ที่สอดคล้องกัน ในการทำงาน เนื่องจากแต่ละส่วน มีความสัมพันธ์ ที่ต้องพึ่งพิงต่อกัน ดังนั้น ในการสร้างทีมงาน ที่มีหลายหน่วยงานเราต้องคำนึงถึงจุดนี้เสมอ โดยเฉพาะหน่วยงานต่างสายงาน หรือ Cross functional team ต้องจับมาสร้างค่านิยมเดียวกันให้ได้ มิฉะนั้น แต่ละทีมจะมีค่านิยมของตนเอง

              สนามพลังที่อยู่แก่นกลางคือ Control เป็นกระบวนการที่พิจารณา เป้าหมายส่วนบุคคล ที่มองไปรอบๆ และตระหนักถึงเป้าหมายรวม ขององค์กรแล้ว และนำมาปฏิบัติ อย่างเป็นรูปธรรม ตรงจุดนี้ ผมมองว่าทีมควรจะถ่ายระดับของเป้าหมาย ไปสู่ตัวพนักงานทุกระดับ และวัดผลงานได้ (เพื่อให้สามารถ Control ในสิ่งที่องค์กรต้องการ)

              หากศึกษาแนวคิดของ AIC มาตั้งแต่ต้น จะเห็นว่าเป็นภาคทฤษฎีมากเกินไป แต่เนื้อแท้แล้ว AIC เป็นการแปลงเป้าหมาย มาสู่ภาคปฏิบัติ โดยในเบื้องต้น เราควรต้องสร้างภาพองค์กร ในอุดมคติออกมาให้ได้ก่อน ตรงนี้อาจทำโดยการวาดภาพ ดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น เพื่อไม่ให้เกิดแรงกดดัน เพราะต้องการให้ทุกคนมี Appreciation กับภาพในอุดมคติ ไม่มีมิติเรื่องกาลเวลา จะเป็นจริงได้หรือไม่ จะไม่มีการวิจารณ์ ตำหนิ ติติงใดๆ แต่ควรมีการสำรวจ ตรวจสอบจุดที่จะเป็นไปได้มากที่สุด โดยอาจต้องมานำเสนอต่อกลุ่ม เพื่อให้วิพากษ์วิจารณ์กันได้ ภายใต้บรรยากาศที่สร้างสรร ซึ่งการที่จะทำได้เช่นนี้ ต้องมีการละลายพฤติกรรม และให้กลุ่มซาบซึ้ง กับการทำงานร่วมกัน ให้ได้ก่อน ตรงนี้ผมมองว่ากิจกรรมประเภท Team Rally จะตอบโจทย์ตรงนี้ได้ดี

              ขั้นตอนต่อมา ในการสร้างกรอบของ Influncence ระหว่างหน่วยงาน ที่เกี่ยวข้องกัน ต้องนำขอบข่ายหน้าที่ มาพิจารณาร่วมกัน ว่าจะทำงานร่วมกันได้ ภายใต้เป้าหมายเดียวกันได้อย่างไร ตรงนี้ ผมใช้ Workshop ประเภทการสร้าง KPI ร่วมกัน ระหว่างหน่วยงาน และให้แต่ละหน่วยงาน มอง KPI ที่สนับสนุน การทำงาน ซึ่งกันและกัน เหมือนต่างคนต่างเป็นลูกค้าภายในซึ่งกันและกัน เรียกว่าเป็นการกำหนด Performance Planing ร่วมกันของทีม

              ขั้นสุดท้าย คือการกำหนดวิธีการควบคุม การทำงานของTeam หรือขั้นตอนการ Control ทำอย่างไร จึงจะให้แต่ละคน มี Commitment กับเป้าหมาย ของทีมตนเอง และทีมอื่นๆ โดยกำหนดตัวชี้วัด ของสมาชิกทีม ที่เกี่ยวข้อง และหากมีปัญหาขัดแย้ง ข้ามสายงาน ซึ่งเป็นปัญหาประเภทการขาดการสนับสนุนภายใน Workshop ประเภท Cross funcitonal Team ซึ่งผลลัพธ์ จะได้Action Plan ที่จะแก้ปัญหาการทำงานร่วมกันได้ ซึ่งเป็นขั้นตอน ของการควบคุมการทำงาน ให้บรรลุเป้าหมายได้ เพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมา มักจะพบว่าเมื่อกำหนด KPI ของหน่วยงาน มักจะมีคำออกตัวก่อนว่า KPI ของหน่วยงานตน จะบรรลุได้ ต้องอาศัยความร่วมมือ จากหน่วยงานอื่น (ปัจจัยเรื่องอิทธิพล influence?) ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้มีปัญหาภายหลัง ผมจึงจับทำ Workshop นี้แล้ว ให้แต่ละหน่วยทำ Action Plan ที่จะแก้ไขปัญหา ให้ทีมอื่นๆ ด้วย

              อย่างไรก็ตาม ผมเชื่อว่าแนวคิดของ AIC ไม่ได้จำกัดแค่เครื่องมือใดเครื่องมือหนึ่ง แต่ขอให้เราเข้าใจกระบวนการทั้งหมด แล้วเดินหน้าไปตามเส้นทางนี้ อย่าปล่อยให้ภาระกิจที่สำคัญนี้ จบลงแค่วันที่ไปสัมมนาต่างจังหวัด ภายใต้พิธีปิด ที่ประทับใจ เพียงอย่างเดียว แต่ควรเป็นเรื่องที่ทั้งองค์กร ควรให้ความสำคัญ และทำอย่างต่อเนื่อง

หากผู้อ่านท่านใด มีประสบการณ์ หรือมีความเห็นในเรื่องนี้ อย่างไร ผมยินดี ที่จะแลกเปลี่ยนความรู้กันได้นะครับ เพื่อจะได้เกิดสังคม แห่งการเรียนรู้มากขึ้น โดยส่งมาที่ werawat@trinity-consultant.com , werawat@siamhr.com